Стратегия найма Стивена Бартлетта: Опыт против характера

Краткая выдержка

Предприниматель Стивен Бартлетт недавно поделился见解 о практике найма в посте на LinkedIn. Ведущий подкаста «The Diary of a CEO» объяснил, что его опыт с кандидатом, обладавшим резюме «из двух строк» и нулевым опытом, преподал ему важный урок. Он утверждал, что совпадение с корпоративной культурой и характер значительно важнее резюме кандидата или его образовательного бэкграунда.

Бартлетт, который является соучредителем таких компаний, как Flight Story и Thirdweb, подробно описал конкретные поступки, которые убедили его нанять этого человека. К ним относятся высокие баллы в опросе о корпоративной культуре, проактивное решение проблем и вежливость. Он пришел к выводу, что такие черты, как амбиции, трудно привить, в отличие от технических систем. Этот пост вызвал широкую дискуссию в интернете о релевантности традиционного этикета на собеседованиях, например, отправки писем с благодарностью, в современном рабочем месте.

Наем, бросающий вызов традициям

Стивен Бартлетт, основатель и ведущий популярного подкаста «The Diary of a CEO», заработал репутацию человека, идущего на обдуманные риски. В недавнем посте на LinkedIn он подробно описал, как этот подход к риску применяется к его стратегии найма. Он назвал конкретный прием на работу одним из лучших решений, которые он когда-либо принимал, несмотря на то, что у кандидата практически не было профессиональной истории.

По словам Бартлетта, кандидат в вопросе предоставил резюме, состоявшее всего из «двух строк», и обладал «нулевым» опытом. Однако этот человек набрал исключительно высокие баллы в опросе о корпоративной культуре, который Бартлетт требует проходить всем потенциальным сотрудникам. Эта первоначальная проверка показала, что кандидат хорошо соответствует ценностям компании, несмотря на отсутствие традиционного резюме.

Бартлетт является соучредителем нескольких компаний, сосредоточенных на экономике цифровых создателей и медиа. Среди них Flight Story, которая производит его подкаст, и Thirdweb, платформа для разработчиков Web3. Именно в этой бизнес-среде кандидат продемонстрировал качества, которые Бартлетт ценит больше всего.

Ключевое поведение на собеседовании

Во время процесса собеседования кандидат проявил определенный набор действий, которые выделили его для Бартлетта. Когда ее спросили вопрос, на который она не знала ответа, кандидат открыто признала свое незнание. Эта честность была подкреплена немедленным действием; в течение нескольких часов после собеседования она отправила Бартлетту письмо, в котором сообщила, что сама нашла ответ на этот вопрос.

Бартлетт также отметил, что кандидат проявлял высокий эмоциональный интеллект и уважение к другим. По дороге в офис она поблагодарила охранника по имени. Кроме того, после окончания собеседования она отправила благодарственное письмо всем, кто участвовал в процессе найма.

Эти действия в совокупности нарисовали картину проактивного и уважительного человека. Бартлетт заявил: «Шесть месяцев спустя? Она стала одним из лучших сотрудников, которых я когда-либо нанимал». Этот результат подтвердил его решение смотреть за пределы традиционного резюме.

Урок, который был усвоен

Главный вывод из этого опыта для Стивена Бартлетта заключался в том, чтобы «нанимать то, что труднее всего привить». Он раскрыл эту философию, противопоставляя технические навыки и личный драйв. Бартлетт заметил: «Вы можете обучить человека вашим системам за месяц. Вы не можете обучить его хотеть побеждать, усердно работать и быть амбициозным за месяц».

Имея 15 лет опыта в найме, Бартлетт пришел к выводу, что «совпадение с корпоративной культурой и характер нанять сложнее, чем опыт, навыки или образование». Эта точка зрения бросает вызов традиционной зависимости от дипломов и лет опыта в качестве основных метрик для оценки кандидатов. Он предполагает, что выявление внутренней мотивации и черт характера должно быть приоритетом для рекрутеров и владельцев бизнеса.

Дебаты об этикете на собеседованиях 📧

Хвала Бартлетта в адрес благодарственного письма кандидата внесла вклад в более широкие онлайн-дебаты об этикете на собеседованиях. Практика отправки письма с благодарностью после собеседования недавно стала источником споров, особенно в условиях удаленной работы после пандемии.

Мнения по этому вопросу разделились. Некоторые профессионалы утверждают, что эта практика кажется натянутой, и что нормы изменились, делая такие письма менее необходимыми. Например, Мэтт Гримм, соучредитель Anduril, прокомментировал в X (бывшем Twitter), что отправка благодарственной открытки «совершенно не имеет значения», и что ему все равно, отправит ли кандидат ее.

С другой стороны, другие утверждают, что отправка благодарственного письма является важным признаком того, что кандидат заботится о должности. С этой точки зрения, неотправка письма может негативно повлиять на шансы кандидата на трудоустройство. Опыт Бартлетта служит конкретным примером, подтверждающим последнюю точку зрения, подчеркивая, как малые жесты вежливости могут сигнализировать о больших чертах характера.