Consejos de un coach de carrera para buscadores de empleo mayores de 40 años

Resumen Rápido

La coach ejecutiva de carrera Loren Greiff advierte que los trabajadores mayores de 40 arriesgan el desempleo a largo plazo si se enfocan únicamente en encontrar pasión en su búsqueda de empleo. Greiff aconseja a sus clientes priorizar las '3 C' —cultura, compensación y desafío— para evitar ser percibidos como 'desenfocados' o 'sobre-qualificados.'

Ella argumenta que los trabajadores mayores son evaluados a través de una lente de costo y riesgo, a diferencia de los trabajadores más jóvenes contratados por su potencial. Para tener éxito, los candidatos deben cambiar su narrativa de objetivos personales a resolver problemas urgentes y costosos para los empleadores potenciales. Al articular una 'ventaja injusta' específica en la solución de estos problemas, los buscadores de empleo mayores pueden transformar su experiencia de un pasivo en un activo de alto valor.

El Riesgo de Enfocarse en la Pasión

La coach ejecutiva de carrera Loren Greiff identifica una trampa crítica para los profesionales experimentados: la creencia de que han 'ganado el derecho' de seguir su pasión. Greiff argumenta que, aunque esta mentalidad es bien intencionada, a menudo conduce a un período de sequía profesional que se convierte en desempleo a largo plazo. El mayor riesgo para los buscadores de empleo mayores no es el rechazo directo, sino el silencio de los gerentes de contratación que deja a los candidatos en el limbo.

Greiff observa este patrón frecuentemente en su trabajo con ejecutivos mayores de 40. Ella nota que mientras los trabajadores más jóvenes a menudo son contratados por su potencial, los ejecutivos mayores enfrentan un estándar de evaluación diferente. Los empleadores los escrutan a través de una lente de costo, inmediatez y riesgo.

Cuando un candidato mayor encabeza con la pasión, Greiff explica que los empleadores a menudo traducen esa narrativa en etiquetas negativas como 'desenfocado', 'caro' o 'sobre-qualificado'. Consecuentemente, aquellos que encabezan con la pasión rara vez son rechazados de inmediato; en cambio, se estancan. Esta estancación se transforma silenciosamente en desempleo a largo plazo.

Para contrarrestar esto, Greiff no aconseja abandonar la pasión por completo. En cambio, recomienda secuenciarla de manera diferente. La pasión debe ser un subproducto del proceso de contratación, no el discurso inicial. Compara la situación con correr en un 'sistema operativo desactualizado', donde líderes inteligentes y con credenciales se quedan atascados porque no logran adaptar su enfoque a las realidades actuales del mercado.

Priorizando las '3 C'

Para reconfigurar a los candidatos para mejores resultados, Loren Greiff introduce un marco que ella llama las '3 C': cultura, compensación y desafío. Aconseja a los buscadores de empleo primero determinar cómo priorizan estos tres elementos en su próximo rol. Esta autoexploración es crucial porque las consecuencias de un movimiento incorrecto son mucho más severas para los trabajadores mayores que para sus contrapartes más jóvenes.

Greiff explica que para los trabajadores más jóvenes, un movimiento incorrecto es meramente un desvío. Pueden pasar rápidamente a otro rol con una penalidad mínima. Sin embargo, para los trabajadores mayores de 40, los empleadores tienen menos tolerancia para la experimentación, y simplemente hay menos 'pista de aterrizaje' para recuperarse de un error. Por lo tanto, tener claridad sobre las 3 C sirve como una herramienta de gestión de riesgos en lugar de solo una preferencia.

Definiendo lo No Negociable

Una vez que un candidato identifica su prioridad principal entre las 3 C, se convierte en su aspecto no negociable en la búsqueda de empleo. Greiff impulsa a los clientes a ir más allá de los deseos vagos y a señalar exactamente lo que buscan:

• Desafío: Los candidatos deben definir si necesitan estimulación intelectual, un movimiento hacia un área más innovadora, una tecnología diferente o la gestión de un presupuesto más grande.
• Cultura: En lugar de objetivos generales, los buscadores deben identificar entornos específicos, como organizaciones basadas en la misión o lugares de trabajo que empoderan a los empleados para cometer errores.
• Compensación: Para aquellos que tomaron tiempo libre para criar hijos, cuidar a padres de edad avanzada o tomar una pausa profesional (sabbatical), la compensación puede ser la prioridad máxima. Esto dicta una estrategia donde uno podría estar 'de acuerdo con viajar cada semana' o 'quemarse las pestañas' para ponerse al día.

Greiff enfatiza que no hay respuestas incorrectas en este proceso de descubrimiento. El ejercicio ayuda a aliviar la presión y descubre compensaciones, convirtiendo un 'juego de conchas de qué-pasará' en un GPS confiable para la búsqueda de empleo.

Resolviendo Problemas de los Empleadores 🎯

Después de establecer las prioridades usando el marco de las 3 C, los candidatos deben cambiar su enfoque de sus propias necesidades a las necesidades del empleador. Loren Greiff aconseja que la clave para avanzar en una búsqueda de empleo es equilibrar la pasión personal con la venta estratégica de valor. En un clima de incertidumbre, los gerentes de contratación buscan mitigar el riesgo, no escuchar sobre el viaje personal de un candidato.

Decirle a un gerente de contratación: 'Lo que realmente me mueve es lo siguiente...' no es tan impactante como creen los candidatos. Greiff afirma que para los empleadores, esto no es 'kumbaya'; es un negocio serio. Los gerentes de contratación quieren saber quién resolverá sus problemas más urgentes y costosos. Si un candidato ofrece algo que no es urgente para el tomador de decisiones, su búsqueda se retrasará.

Greiff impulsa a todos sus clientes mayores de 40 a responder una pregunta práctica: ¿Qué problema urgente y costoso tienes la ventaja injusta de resolver? Ella los entrena para incorporar esta respuesta en todo el networking, las entrevistas y los materiales de búsqueda de empleo. Cuando un candidato puede articular esta solución específica, la compensación deja de verse como un costo y comienza a verse como ROI (Retorno de la Inversión).

Al enfocarse en problemas urgentes y costosos, la pasión sigue naturalmente. Las empresas no buscan a 'perseguidores de sueños', sino a líderes que puedan aplastar puntos de dolor costosos. Este reencuadre cambia la percepción de ser 'demasiado experimentado' a ser 'exactamente la ventaja que necesitamos.'

Conclusión

El camino hacia el empleo para los trabajadores mayores de 40 requiere una separación de la narrativa de la pasión personal. Loren Greiff demuestra que el éxito reside en un enfoque calculado que prioriza las 3 C y se enfoca en resolver problemas específicos de los empleadores. Al tratar su experiencia como una solución a los puntos de dolor de una empresa en lugar de un viaje personal, los buscadores de empleo mayores pueden superar el estigma del costo y el riesgo. En última instancia, aquellos que reencuadran su búsqueda para abordar las necesidades del empleador son los que son contratados.