نصائح مدربة مهنية لباحثي العمل فوق سن الأربعين

ملخص سريع

تحذر مدربة التنظيم المهني لورين غريف من أن العاملين فوق سن الأربعين يواجهون خطر البطالة طويلة الأمد إذا ركزوا فقط على العثور على شغفهم في بحثهم عن عمل. توصي غريف عملاءها بإعطاء الأولوية لـ "الثلاث سيارات" - الثقافة والتعويضات والتحدي - لتجنب اعتبارهم "غير مركزين" أو "أكثر من المؤهلين".

وهي ترى أن العاملين الأكبر سناً يتم تقييمهم من خلال عدسة التكلفة والمخاطرة، على عكس العاملين الأصغر سناً الذين يتم توظيفهم للإمكانيات. للنجاح، يجب على المرشحين تغيير سردهم من الأهداف الشخصية إلى حل المشاكل العاجلة والمكلفة لأصحاب العمل المحتملين. من خلال صياغة "ميزة غير عادلة" محددة في حل هذه المشاكل، يمكن للم求职ين الأكبر سناً تحويل خبراتهم من عائق إلى أصل ذي قيمة عالية.

مخاطر التركيز على الشغف

تكتشف مدربة التنظيم المهني لورين غريف فخاً خطيراً للمتخصصين ذوي الخبرة: الاعتقاد بأنهم "كسبوا الحق" في اتباع شغفهم. ترى غريف أن هذا العقلية وإن كانت ذات نوايا حسنة، فإنها غالباً ما تؤدي إلى جفاف مهني يتحول إلى بطالة طويلة الأمد. أخطر مخاطر البحث عن عمل للكبار هو ليس الرفض الصريح، بل الصمت من مديري التوظيف الذي يترك المرشحين في حالة انتظار.

تلاحظ غريف هذا النمط بشكل متكرر في عملها مع التنفيذيين فوق سن الأربعين. وتشير إلى أن العاملين الأصغر سناً غالباً ما يتم توظيفهم لامكانياتهم، بينما يواجه التنفيذيون الأكبر سناً معيار تقييم مختلف. يفحص أصحاب العمل من خلال عدسة التكلفة وال immediacy والمخاطرة.

عندما يقود المرشح الأكبر سناً بالشغف، توضح غريف أن أصحاب العمل غالباً ما يترجمون هذا السرد إلى تسميات سلبية مثل "غير مركزين" أو "مكلفين" أو "أكثر من المؤهلين". وبالتالي، أولئك الذين يقودون بالشغف أولاً نادراً ما يتم رفضهم صراحةً؛ بدلاً من ذلك، يتم تجميد بحثهم. وهذا الركود يتحول بصمت إلى بطالة طويلة الأمد.

لمواجهة ذلك، لا توصي غريف بالتخلي عن الشغف تماماً. بدلاً من ذلك، توصي بتسلسله بشكل مختلف. يجب أن يكون الشغف نتاجاً لعملية التوظيف، وليس الخطاب الأولي. وقارنت الوضع بالركض على "نظام تشغيل قديم"، حيث يتعثر القادة الأذكياء والمؤهلون لأنهم يفشلون في تكييف نهجهم مع واقع السوق الحالي.

إعطاء الأولوية لـ "الثلاث سيارات"

لإعادة توصيل المرشحين لتحسين النتائج، تقدم لورين غريف إطاراً تسميه "الثلاث سيارات": الثقافة والتعويضات والتحدي. وهي تنصح الباحثين عن عمل أولاً بتحديد كيف يعطون هذه العناصر الثلاثة الأولوية في دورهم التالي. هذا الاستكشاف الذاتي أمر حاسم لأن عواقب الخطوة الخاطئة تكون أكثر خطورة للكبار من نظرائهم الأصغر سناً.

توضح غريف أنه بالنسبة للعاملين الأصغر سناً، الخطوة الخاطئة مجرد انحراف. يمكنهم التحرك بسرعة إلى دور آخر مع الحد الأدنى من العقوبة. ومع ذلك، بالنسبة للعاملين فوق سن الأربعين، فإن أصحاب العمل لديهم أقل تحملًا للتجربة، وهناك ببساطة "مساحة أقل" للتعافي من الخطأ. لذلك، يخدم الوضوح حول الثلاث سيارات كأداة إدارة للمخاطر وليس مجرد تفضيل.

تحديد ما لا يمكن التفاوض حوله

بمجرد أن يحدد المرشح أولويته القصوى من بين الثلاث سيارات، تصبح هذه الأولوية غير قابلة للتفاوض في بحثه عن عمل. تدفع غريف العملاء للخروج عن الرغبات العامة وتحديد بدقة ما يبحثون عنه:

• التحدي: يجب على المرشحين تحديد ما إذا كانوا بحاجة إلى تحفيز فكري، أو الانتقال إلى منطقة أكثر ابتكاراً، أو تكنولوجيا مختلفة، أو إدارة ميزانية أكبر.
• الثقافة: بدلاً من الأهداف العامة، يجب على الباحثين تحديد بيئات محددة، مثل المنظمات ذات المهمة أو أماكن العمل التي تمكن الموظفين من ارتكاب الأخطاء.
• التعويضات: بالنسبة لأولئك الذين أخذوا وقتاً لإ raising الأطفال، أو رعاية الوالدين المسنين، أو أخذ إجازة، قد تكون التعويضات هي الأولوية القصوى. وهذا يملي استراتيجية قد يكون فيها المرشح "مقبولاً مع السفر كل أسبوع" أو "العمل لساعات متأخرة" لل catching up.

تؤكد غريف أنه لا يوجد إجابة خاطئة في عملية الاكتشاف هذه. يساعد التمرين على تخفيف الضغط ويكشف عن التبادلات، محولاً "لعبة القواقع من الاحتمالات" إلى GPS موثوق للبحث عن عمل.

حل مشاكل أصحاب العمل 🎯

بعد تأسيس الأولويات باستخدام إطار الثلاث سيارات، يجب على المرشحين تحويل تركيزهم من احتياجاتهم إلى احتياجات صاحب العمل. توصي لورين غريف بأن مفتاح تقدم البحث عن عمل هو الموازنة بين الشغف الشخصي والبيع الاستراتيجي للقيمة. في مناخ من عدم اليقين، يبحث مديرو التوظيف عن تخفيف المخاطر، وليس سماع رحلة المرشح الشخصية.

أخبار مدير التوظيف، "ما يحركني حقاً هو التالي..." ليس مؤثراً كما يعتقد المرشحون. تقول غريف أنه بالنسبة لأصحاب العمل، هذا ليس "كومبايا"؛ إنه عمل جاد. يريد مديرو التوظيف معرفة من سيحل مشاكلهم الأكثر عاجلة ومكلفة. إذا قدم المرشح شيئاً ليس عاجلاً لمتخذ القرار، فسيتأخر بحثه.

تدفع غريف جميع عملائها فوق سن الأربعين للإجابة على سؤال عملي واحد: ما هي المشكلة العاجلة والمكلفة التي لديك ميزة غير عادلة لحلها؟ وهي تدربهم على دمج هذه الإجابة في جميع شبكاتهم والمقابلات ومواد البحث عن عمل. عندما يتمكن المرشح من صياغة هذا الحل المحدد، تتوقف التعويضات عن الظهور كتكلفة وتبدأ في الظهور كـ العائد على الاستثمار (ROI).

من خلال استهداف المشاكل العاجلة والمكلفة، يتبع الشغف بشكل طبيعي. الشركات لا تبحث عن "المطاردين للأحلام"، بل عن القادة الذين يمكنهم سحق نقاط الألم المكلفة. يحول هذا الإطار الدارج من اعتبار المرشح "متحمساً جداً" إلى "الميزة المطلوبة بالضبط".

الخاتمة

يتطلب طريق التوظيف للعاملين فوق سن الأربعين مغادرة سرد الشغف الشخصي. توضح لورين غريف أن النجاح يكمن في نهج محسوب يعطي الأولوية للثلاث سيارات ويركز على حل مشاكل أصحاب العمل المحددة. من خلال معاملة خبراتهم كحل لمشاكل الشركة وليس كرحلة شخصية، يمكن للم求职ين الأكبر سناً التغلب على وصمة التكلفة والمخاطرة. في نهاية المطاف، أولئك الذين يعيدون صياغة بحثهم لمعالجة احتياجات أصحاب العمل هم من يتم توظيفهم.