Relatório de Feedback da Yandex Leva a Rejeição de Vaga na Avito

Resumo Rápido

Um candidato a emprego enfrentou rejeição por parte da Avito após feedback negativo de uma especialista de RH da Yandex. A situação começou depois que o candidato assistiu a uma entrevista no YouTube com um funcionário de RH da Yandex Fintech. O candidato lembrou que essa especialista de RH havia escrito anteriormente um post anônimo no Telegram contendo detalhes específicos que tornavam sua identidade reconhecível para sua equipe.

Após uma entrevista com a Avito, o candidato recebeu uma rejeição citando 'ruim feedback da Yandex'. A origem desse feedback permanece obscura, pois os profissionais de RH costumam compartilhar informações informalmente. Este incidente ilustra como referências negativas, formais ou informais, podem persistir nos Sistemas de Rastreamento de Candidatos (ATS), afetando potencialmente as perspectivas de emprego anos depois. A narrativa sugere que vieses pessoais ou redes informais podem influenciar significativamente as decisões de contratação, criando barreiras duradouras para os candidatos.

A Entrevista da Yandex e o Post no Telegram

A sequência de eventos começou com uma entrevista publicada por uma especialista de RH da Yandex. Esta entrevista foi conduzida para o fundador da comunidade 'Conscious Mercantilism' e discutiu práticas de contratação, 'sinais de alerta' em currículos e a dinâmica geral da indústria. Pouco depois dessa entrevista ser lançada, a candidata comentou na mesma comunidade.

A candidata afirmou que havia visto uma entrevista no YouTube com um funcionário da Yandex Fintech. Ela reconheceu a especialista de RH como a mesma pessoa que havia escrito um post sobre ela no Telegram. De acordo com a candidata, o post da especialista de RH era anônimo, mas continha detalhes suficientes para que sua própria equipe provavelmente a identificasse. A especialista de RH em questão é uma figura pública com mais de 1.500 assinantes no Telegram, incluindo outros profissionais de RH, e apresenta um podcast no YouTube sobre a área de RH.

A Rejeição da Avito

Após o incidente nas redes sociais, a candidata prosseguiu para uma entrevista na Avito. No entanto, ela recebeu uma rejeção com um motivo específico fornecido: «нам дали плохой фидбэк в Яндексе» (recebemos ruim feedback da Yandex).

Várias questões importantes permanecem sem resposta sobre essa rejeição:

• Quem especificamente forneceu o feedback negativo?
• Com base em quê o feedback foi solicitado ou compartilhado?
• Quem transferiu a informação sobre a ex-funcionária?

Essas questões destacam a natureza opaca do compartilhamento informal de informações dentro das redes de contratação da indústria de tecnologia.

Redes Informais de Contratação

Observa-se que tais ocorrências são comuns no mercado de trabalho. Os profissionais de RH frequentemente coletam informações sobre candidatos através de conhecidos pessoais. Não é garantido que um pedido vá para um ex-supervisor direto ou colega, pois as conexões específicas de um recrutador são frequentemente desconhecidas.

Um cenário hipotético ilustra o risco: um colega que não gosta de um funcionário pode fornecer uma referência negativa se um recrutador acontecer de perguntar a ele. Consequentemente, o candidato não apenas enfrenta rejeição, mas também recebe uma marca permanente no Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) do empregador potencial. Essa marca, notando que colegas anteriores forneceram uma má referência, pode permanecer no sistema por anos.

Impacto de Longo Prazo nos Candidatos

A persistência de dados em sistemas de contratação representa uma ameaça significativa à mobilidade profissional. Mesmo após 2 a 4 anos, uma nova especialista de RH pode revisar o perfil de um candidato e ver a marca negativa. Sem entender o contexto ou os detalhes do incidente original, essa nova especialista pode tomar uma decisão de rejeitar o candidato baseada apenas nesses dados históricos.

Este mecanismo sugere que feedback informal e vieses pessoais podem criar barreiras duradouras para o emprego, independentemente das qualificações ou desempenho reais do candidato. A situação enfatiza a necessidade de transparência em como os dados dos candidatos são compartilhados e retidos entre diferentes empresas.