CMO da Cluely compartilha estratégia de cold outreach

Resumo Rápido

Daniel Min, o diretor de marketing da Cluely, delineou estratégias específicas para um cold outreach bem-sucedido com base em sua própria jornada, de um adolescente ansioso a um executivo de startup. Min identificou armadilhas comuns que fazem com que as mensagens sejam ignoradas, incluindo pedidos genéricos de conversas de 15 minutos e expressões de disposição para fazer qualquer coisa por um emprego. Ele observou que essas abordagens frequentemente sinalizam falta de direção e criam alto risco para o destinatário devido ao investimento de tempo significativo necessário para o onboarding.

Min recomenda uma abordagem em três partes para melhor outreach: declarar claramente o que você pode fazer, demonstrar como você pode ajudar em vez do que deseja aprender e desenvolver as habilidades necessárias antes de entrar em contato com potenciais empregadores. Ele defende fortemente a inclusão de links para trabalhos anteriores para verificar reivindicações e habilidades. Min também destacou o valor do esforço sustentado, observando que nunca viu um candidato cumprir um desafio de postagem de 60 dias. O artigo inclui um estudo de caso de um editor que conseguiu emprego criando uma análise detalhada de seis páginas do conteúdo de Min, demonstrando seu compromisso e capacidade.

Erros Comuns de Outreach

Quando Daniel Min tinha 18 anos, ele seguiu o conselho de entrar em contato com o maior número de pessoas possível, acreditando que sua juventude e ansiedade fariam com que outros quisessem dar uma chance a ele. Suas mensagens frequentemente pareciam com as que ele recebe agora: "Ei, eu tenho 18 anos. Eu realmente admiro o trabalho que você faz. Adoraria apenas conversar por 15 minutos com você e aprender mais sobre você." Min não se surpreendeu que ele fosse ignorado na maioria das vezes.

Min identificou duas razões principais pelas quais essas mensagens falham. Primeiro, ele percebeu que as conversas de 15 minutos são incrivelmente cansativas e estragam o fluxo de trabalho. Segundo, ao entrar em contato por empregos, ele comunicava que não sabia em que era bom. Ele dizia coisas como, "Estou disposto a fazer qualquer coisa. Estou disposto a trabalhar de graça."

Agora que ele está do outro lado do processo de contratação, Min entende que dar uma chance a um estudante disposto a fazer qualquer coisa requer um trabalho significativo para o onboarding e provavelmente causa mais dor do que benefício. Ele observou que, embora ele costumasse pensar que era sem risco para alguém dar uma chance a ele, ele agora percebe que é de alto risco devido ao investimento de tempo significativo envolvido.

Três Chaves para o Sucesso 🎯

Min delineou um quadro específico para um outreach eficaz que se concentra em fornecer valor em vez de pedir favores. Ele aconselha os candidatos a mudar sua perspectiva do que podem ganhar para o que podem contribuir.

As três principais recomendações incluem:

1. Diga-me o que você pode fazer: Articule claramente suas habilidades e capacidades específicas.
2. Mostre-me como você pode ajudar: Concentre-se em como você pode ajudar o destinatário em vez do que você quer aprender com ele.
3. Desenvolva habilidades primeiro: Se você ainda não tem as habilidades necessárias, desenvolva-as e entre em contato novamente mais tarde.

Min também sugere fornecer links para trabalhos anteriores para que o destinatário possa verificar as habilidades. Ele afirmou: "Alguém poderia dizer que gerou 50 milhões de visualizações e eu não acreditaria nele. Se ele me enviar um link — que espero que não seja malware — eu sempre vou clicar nele."

Demonstrando Compromisso

Daniel Min dá alto valor aos candidatos que demonstram compromisso sustentado. Ele disse a aproximadamente 20 pessoas que, se elas postassem todos os dias por 60 dias e lhe enviassem uma mensagem, ele daria uma olhada no conteúdo delas. Nenhuma única pessoa jamais completou a tarefa. Min questiona o valor de investir tempo em alguém que não está disposto a colocar 60 dias de trabalho em algo que afirma se importar.

Ele quer saber que, se ele entrar em uma chamada e dar conselhos, a pessoa "vai longe com isso". Esse padrão reflete sua própria experiência com seu editor. O editor criou um vídeo no YouTube demonstrando que ele havia assistido a cada um dos vídeos de Min. Quando Min pediu a ele que editasse um vídeo de exemplo e criasse um documento do Google com sugestões, o editor produziu um documento de seis páginas com carimbos de data/hora detalhando exatamente o que Min deveria fazer.

Reconhecendo que o editor foi além, Min o contratou como editor meio período. Quando Min se juntou à Cluely, ele negociou para que o editor ingressasse na equipe. O editor agora é um funcionário em tempo integral na startup. Min observou: "Sua jornada é inspiradora porque ele arriscou e mostrou que poderia fornecer valor."

Conclusão

Um cold outreach eficaz exige ir além de mensagens genéricas e demonstrar valor específico. A experiência de Daniel Min mostra que os candidatos que comunicam claramente suas capacidades, fornecem provas verificáveis de seu trabalho e demonstram compromisso através de ação têm muito mais probabilidade de receber uma resposta. A estratégia se concentra em reduzir o risco para o destinatário mostrando exatamente o valor que eles trazem à mesa.

O sucesso no outreach não é sobre volume ou ansiedade sozinhos. É sobre preparação, especificidade e a disposição para investir esforço antes de pedir um investimento de tempo de outros. Ao seguir esses princípios, os candidatos podem melhorar significativamente suas chances de se destacar e garantir oportunidades.