Un retour de Yandex entraîne un refus d'embauche chez Avito

Résumé Rapide

Un chercheur d'emploi aurait été refusé par Avito suite à un retour négatif d'un responsable RH de Yandex. La situation a débuté après que le candidat a regardé une interview YouTube mettant en scène un employé de Yandex Fintech. Le candidat s'est souvenu que ce responsable RH avait précédemment publié un message anonyme sur Telegram contenant des détails spécifiques qui rendaient son identité reconnaissable par son équipe.

Ssuite à un entretien avec Avito, le candidat a reçu un refus invoquant un "mauvais retour de Yandex". La source de ce retour reste floue, car les professionnels RH partagent souvent des informations de manière informelle. Cet incident illustre comment les références négatives, qu'elles soient formelles ou informelles, peuvent persister dans les systèmes de suivi des candidatures (ATS), affectant potentiellement les perspectives d'emploi des années plus tard. Le récit suggère que les préjugés personnels ou les réseaux informels peuvent influencer de manière significative les décisions d'embauche, créant des barrières à long terme pour les candidats.

L'interview Yandex et le message Telegram

La séquence d'événements a commencé avec une interview publiée par un responsable RH de Yandex. Cette interview a été réalisée pour le fondateur de la communauté "Conscious Mercantilism" et portait sur les pratiques d'embauche, les "drapeaux rouges" dans les CVs et la dynamique générale du secteur. Peu après la publication de cette interview, la candidate a commenté dans la même communauté.

La candidate a déclaré avoir vu une interview YouTube avec un employé de Yandex Fintech. Elle a reconnu le responsable RH comme étant la même personne qui avait précédemment écrit un post à son sujet sur Telegram. Selon la candidate, le post du responsable RH était anonymisé mais contenait suffisamment de détails pour que sa propre équipe l'identifie probablement. Le responsable RH en question est une figure publique comptant plus de 1 500 abonnés Telegram, incluant d'autres professionnels RH, et anime un podcast YouTube sur le domaine des RH.

Le refus d'Avito

Après l'incident sur les réseaux sociaux, la candidate a procédé à un entretien chez Avito. Cependant, elle a reçu un refus avec une raison spécifique fournie : « нам дали плохой фидбэк в Яндексе » (nous avons reçu un mauvais retour de Yandex).

Plusieurs questions clés restent sans réponse concernant ce refus :

• Qui a fourni spécifiquement le retour négatif ?
• Sur quelle base le retour a-t-il été demandé ou partagé ?
• Qui a transféré les informations concernant l'ancienne employée ?

Ces questions mettent en évidence la nature opaque du partage d'informations informelles au sein des réseaux d'embauche de l'industrie technologique.

Réseaux d'embauche informels

Il est noté que de telles occurrences sont courantes sur le marché du travail. Les professionnels RH recueillent fréquemment des informations sur les candidats par le biais de connaissances personnelles. Il n'est pas garanti qu'une demande soit adressée à un ancien superviseur direct ou à un collègue, car les connexions spécifiques d'un recruteur sont souvent inconnues.

Un scénario hypothétique illustre le risque : un collègue qui n'aime pas un employé pourrait fournir une référence négative si un recruteur a le malheur de leur demander. Par conséquent, le candidat non seulement fait face à un refus, mais reçoit également une marque permanente dans le système de suivi des candidatures (ATS) de l'employeur potentiel. Cette marque, notant que des collègues précédents ont fourni une mauvaise référence, peut rester dans le système pendant des années.

Impact à long terme sur les candidats

La persistance des données dans les systèmes d'embauche représente une menace significative pour la mobilité professionnelle. Même après 2 à 4 ans, un nouveau responsable RH pourrait consulter le profil d'un candidat et voir la marque négative. Sans comprendre le contexte ou les détails de l'incident original, ce nouveau responsable pourrait décider de rejeter le candidat basé uniquement sur ces données historiques.

Ce mécanisme suggère que les retours informels et les préjugés personnels peuvent créer des barrières durables à l'emploi, indépendamment des qualifications ou de la performance réelles du candidat. La situation souligne la nécessité de transparence dans la manière dont les données des candidats sont partagées et conservées à travers différentes entreprises.