Stratégie de recrutement de Steven Bartlett : l'expérience contre le caractère

Résumé Rapide

L'entrepreneur Steven Bartlett a récemment partagé des réflexions sur les pratiques de recrutement via une publication sur LinkedIn. L'animateur de "The Diary of a CEO" a expliqué que son expérience avec un candidat possédant un "CV de deux lignes" et "zéro expérience" lui a enseigné une leçon vitale. Il a affirmé que l'adéquation culturelle et le caractère sont nettement plus importants que le curriculum vitae ou le parcours éducatif d'un candidat.

Bartlett, qui a cofondé des entreprises telles que Flight Story et Thirdweb, a détaillé les comportements spécifiques qui l'ont convaincu d'embaucher cette personne. Il s'agissait de scores élevés sur une enquête culturelle, d'une résolution proactive des problèmes et d'une étiquette polie. Il a conclu que des traits comme l'ambition sont difficiles à enseigner, contrairement aux systèmes techniques. La publication a depuis déclenché une conversation en ligne sur la pertinence de l'étiquette d'entretien traditionnelle, telle que l'envoi de notes de remerciement, dans le lieu de travail moderne.

L'embauche qui a défie les conventions

Steven Bartlett, le fondateur et animateur du populaire podcast "The Diary of a CEO", s'est forgé une réputation pour prendre des risques calculés. Dans une récente publication sur LinkedIn, il a détaillé comment cette approche audacieuse s'applique à sa stratégie de recrutement. Il a identifié une embauche spécifique comme l'une des meilleures décisions qu'il ait jamais prises, malgré le fait que le candidat n'ait pratiquement aucune histoire professionnelle.

Selon Bartlett, le candidat en question a soumis un CV qui ne comportait que "deux lignes" et possédait "zéro" expérience. Cependant, l'individu a obtenu des scores exceptionnellement élevés sur l'enquête culturelle que Bartlett exige de tous les employés potentiels. Ce premier filtrage suggérait que le candidat s'alignait bien sur les valeurs de l'entreprise, malgré l'absence d'un CV traditionnel.

Bartlett a cofondé plusieurs entreprises axées sur l'économie des créateurs numériques et les médias. Celles-ci incluent Flight Story, qui produit son podcast, et Thirdweb, une plateforme de développement Web3. C'est dans ce contexte professionnel que le candidat a démontré les qualités que Bartlett valorise le plus.

Comportements clés lors de l'entretien

Lors du processus d'entretien, le candidat a affiché un ensemble spécifique de comportements qui ont retenu l'attention de Bartlett. Lorsqu'on lui a posé une question à laquelle elle ne pouvait pas répondre, la candidate a ouvertement reconnu son manque de connaissances. Cette honnêteté a été suivie d'une action immédiate ; quelques heures après l'entretien, elle a envoyé un email de suivi à Bartlett indiquant qu'elle s'était enseigné la réponse à la question.

Bartlett a également noté que la candidate a fait preuve d'une haute intelligence émotionnelle et de respect pour les autres. En entrant au bureau, elle a remercié le garde de sécurité par son nom. De plus, après la fin de l'entretien, elle a envoyé une note de remerciement à tous les participants au processus de recrutement.

Ces actions ont collectivement brossé le portrait d'une personne proactive et respectueuse. Bartlett a déclaré : "Six mois plus tard ? C'est l'une des meilleures embauches que j'aie jamais faites." Ce résultat a validé sa décision de regarder au-delà du CV traditionnel.

La leçon apprise

Le principal enseignement de cette expérience pour Steven Bartlett fut de "recruter ce qui est le plus difficile à enseigner". Il a élaboré sur cette philosophie en contrastant les compétences techniques avec la motivation personnelle. Bartlett a noté : "Vous pouvez former quelqu'un à vos systèmes en un mois. Vous ne pouvez pas leur apprendre à vouloir gagner, à travailler dur et à être ambitieux en un mois."

Après 15 ans d'expérience en recrutement, Bartlett a conclu que "l'adéquation culturelle et le caractère sont beaucoup plus difficiles à recruter que l'expérience, les compétences ou l'éducation." Cette perspective remet en question la dépendance traditionnelle aux diplômes et aux années d'expérience comme métriques principales pour évaluer les candidats. Il suggère que l'identification de la motivation intrinsèque et des traits de caractère devrait être la priorité pour les recruteurs et les propriétaires d'entreprise.

Débat sur l'étiquette d'entretien 📧

L'éloge de Bartlett pour la note de remerciement de la candidate a contribué à un débat plus large en ligne concernant l'étiquette d'entretien. La pratique d'envoyer un email de remerciement après un entretien est récemment devenue une source de discorde, en particulier dans l'environnement de travail à distance post-pandémique.

Les opinions sur la question sont divisées. Certains professionnels soutiennent que la pratique semble forcée et que les normes ont changé, rendant ces notes moins nécessaires. Par exemple, Matt Grimm, cofondateur d'Anduril, a commenté sur X (anciennement Twitter) que l'envoi d'une carte de remerciement est "totalement non pertinent", et qu'il ne se soucie pas si un candidat en envoie une.

Au contraire, d'autres soutiennent que l'envoi d'une note de remerciement est un signe vital qu'un candidat se soucie du poste. Dans ce point de vue, ne pas envoyer de note pourrait avoir un impact négatif sur les chances d'embauche d'un candidat. L'expérience de Bartlett sert d'étude de cas spécifique soutenant ce dernier point de vue, soulignant comment de petits gestes de courtois peuvent signaler de plus grands traits de caractère.