Conseils d'un coach de carrière pour les chercheurs d'emploi de plus de 40 ans

Résumé Rapide

La coach de carrière exécutive Loren Greiff avertit que les travailleurs de plus de 40 ans risquent le chômage de longue durée s'ils se concentrent uniquement sur la recherche de passion dans leur quête d'emploi. Greiff conseille à ses clients de privilégier les '3 C' — culture, rémunération et défi — pour éviter d'être perçus comme 'désorientés' ou 'surqualifiés.'

Elle soutient que les travailleurs plus âgés sont évalués sous le prisme du coût et du risque, contrairement aux jeunes embauchés pour leur potentiel. Pour réussir, les candidats doivent déplacer leur récit des objectifs personnels vers la résolution de problèmes urgents et coûteux pour les employeurs potentiels. En articulant un 'avantage injuste' spécifique pour résoudre ces problèmes, les chercheurs d'emploi plus âgés peuvent transformer leur expérience d'un passif en un atout de grande valeur.

Le Risque de se Focaliser sur la Passion

La coach de carrière exécutive Loren Greiff identifie un piège critique pour les professionnels expérimentés : la croyance qu'ils ont 'mérité le droit' de suivre leur passion. Greiff soutient que bien que cette mentalité soit bien intentionnée, elle mène souvent à une période de vaches maigres qui se transforme en chômage de longue durée. Le plus grand risque pour les chercheurs d'emploi plus âgés n'est pas le rejet direct, mais le silence des recruteurs qui laisse les candidats dans l'incertitude.

Greiff observe ce pattern fréquemment dans son travail avec les cadres de plus de 40 ans. Elle note que tandis que les jeunes travailleurs sont souvent embauchés pour leur potentiel, les cadres plus âgés font face à un standard d'évaluation différent. Les employeurs les scrutent sous le prisme du coût, de l'immédiateté et du risque.

Lorsqu'un candidat plus âgé commence par la passion, Greiff explique que les employeurs traduisent souvent ce récit en étiquettes négatives telles que 'désorienté', 'cher' ou 'surqualifié'. Par conséquent, ceux qui mettent la passion en avant sont rarement rejetés directement ; à la place, ils stagnent. Cette stagnation se transforme silencieusement en chômage de longue durée.

Pour contrer cela, Greiff ne conseille pas d'abandonner la passion entièrement. À la place, elle recommande de la séquencer différemment. La passion devrait être un sous-produit du processus d'embauche, et non le pitch initial. Elle compare la situation à l'exécution sur un 'système d'exploitation obsolète', où des leaders intelligents et qualifiés se retrouvent bloqués parce qu'ils échouent à adapter leur approche aux réalités actuelles du marché.

Prioriser les '3 C'

Pour reprogrammer les candidats pour de meilleurs résultats, Loren Greiff introduit un cadre qu'elle appelle les '3 C' : culture, rémunération et défi. Elle conseille aux chercheurs d'emploi de déterminer d'abord comment ils priorisent ces trois éléments dans leur prochain rôle. Cette auto-exploration est cruciale car les conséquences d'une mauvaise décision sont bien plus sévères pour les travailleurs plus âgés que pour leurs homologues plus jeunes.

Greiff explique que pour les jeunes travailleurs, une mauvaise décision n'est qu'une déviation. Ils peuvent rapidement passer à un autre rôle avec une pénalité minimale. Cependant, pour les travailleurs de plus de 40 ans, les employeurs ont moins de tolérance pour l'expérimentation, et il y a simplement moins de 'marge de manœuvre' pour se remettre d'une erreur. Par conséquent, avoir de la clarté sur les 3 C sert d'outil de gestion des risques plutôt que de simple préférence.

Définir les Non-Négociables

Une fois qu'un candidat identifie sa priorité parmi les 3 C, cela devient son non-négociable dans la recherche d'emploi. Greiff pousse les clients à aller au-delà des désirs vagues et à préciser exactement ce qu'ils cherchent :

• Défi : Les candidats doivent définir s'ils ont besoin de stimulation intellectuelle, d'un passage dans un domaine plus innovant, d'une technologie différente ou de la gestion d'un budget plus important.
• Culture : Plutôt que des objectifs généraux, les chercheurs doivent identifier des environnements spécifiques, tels que des organisations à mission ou des lieux de travail qui donnent aux employés le pouvoir de faire des erreurs.
• Rémunération : Pour ceux qui ont pris du temps pour élever des enfants, s'occuper de parents âgés ou faire un sabbat, la rémunération peut être la priorité absolue. Cela dicte une stratégie où l'on peut être 'OK pour voyager chaque semaine' ou 'brûler la chandelle par les deux bouts' pour rattraper le retard.

Greiff souligne qu'il n'y a pas de mauvaise réponse dans ce processus de découverte. L'exercice aide à alléger la pression et à découvrir les compromis, transformant un 'jeu de coquilles de qu'est-ce-que-ce-que-c'est' en un GPS fiable pour la recherche d'emploi.

Résoudre les Problèmes des Employeurs 🎯

Après avoir établi les priorités en utilisant le cadre des 3 C, les candidats doivent déplacer leur focus de leurs propres besoins vers les besoins de l'employeur. Loren Greiff conseille que la clé pour faire avancer une recherche d'emploi est d'équilibrer la passion personnelle avec la vente stratégique de la valeur. Dans un climat d'incertitude, les recruteurs cherchent à atténuer le risque, pas à entendre le parcours personnel d'un candidat.

Dire à un recruteur : 'Ce qui me motive vraiment, c'est...' n'est pas aussi impactant que les candidats le croient. Greiff affirme que pour les employeurs, ce n'est pas du 'kumbaya' ; c'est une affaire sérieuse. Les recruteurs veulent savoir qui résoudra leurs problèmes les plus urgents et coûteux. Si un candidat offre quelque chose qui n'est pas urgent pour le décideur, sa recherche piétinera.

Greiff pousse tous ses clients de plus de 40 ans à répondre à une question pratique : Quel problème urgent et coûteux avez-vous l'avantage injuste de résoudre ? Elle les entraîne à intégrer cette réponse dans tout le réseautage, les entretiens et les documents de recherche. Lorsqu'un candidat peut articuler cette solution spécifique, la rémunération cesse de ressembler à un coût et commence à ressembler à un ROI (Retour sur Investissement).

En ciblant des problèmes urgents et coûteux, la passion suit naturellement. Les entreprises ne cherchent pas des 'poursuivants de rêves', mais des leaders capables d'écraser les points de douleur coûteux. Cette reformulation transforme la perception d'être 'trop expérimenté' en étant 'exactement l'avantage dont nous avons besoin.'

Conclusion

Le chemin vers l'emploi pour les travailleurs de plus de 40 ans nécessite une rupture avec le récit de la passion personnelle. Loren Greiff démontre que le succès réside dans une approche calculée qui privilégie les 3 C et se concentre sur la résolution de problèmes spécifiques pour l'employeur. En traitant leur expérience comme une solution aux points de douleur de l'entreprise plutôt que comme un parcours personnel, les chercheurs d'emploi plus âgés peuvent surmonter la stigmatisation du coût et du risque. En fin de compte, ceux qui reconfigurent leur recherche pour répondre aux besoins de l'employeur sont ceux qui sont embauchés.