Reporte de Feedback de Yandex Provoca Rechazo Laboral en Avito

Resumen Rápido

Se reporta que un postulante enfrentó un rechazo de Avito tras recibir feedback negativo de una especialista de RR. HH. de Yandex. La situación comenzó después de que el postulante viera una entrevista en YouTube protagonizada por una empleada de RR. HH. de Yandex Fintech. El postulante recordó que esta especialista de RR. HH. había escrito previamente una publicación anónima en Telegram que contenía detalles específicos que hacían reconocible su identidad para su equipo.

Tras una entrevista con Avito, el postulante recibió un rechazo citando 'mal feedback de Yandex'. El origen de este feedback sigue siendo desconocido, ya que los profesionales de RR. HH. a menudo comparten información informalmente. Este incidente ilustra cómo las referencias negativas, ya sean formales o informales, pueden persistir en los Sistemas de Seguimiento de Postulantes (ATS), afectando potencialmente las perspectivas laborales años después. La narrativa sugiere que los sesgos personales o las redes informales pueden influir significativamente en las decisiones de contratación, creando barreras a largo plazo para los candidatos.

La Entrevista de Yandex y la Publicación en Telegram

La secuencia de eventos comenzó con una entrevista publicada por una especialista de RR. HH. de Yandex. Esta entrevista fue realizada para el fundador de la comunidad 'Conscious Mercantilism' y discutió sobre prácticas de contratación, 'banderas rojas' en los currículums y la dinámica general de la industria. Poco después de que se publicara esta entrevista, la postulante comentó en la misma comunidad.

La postulante declaró que había visto una entrevista en YouTube con una empleada de Yandex Fintech. Reconoció a la especialista de RR. HH. como la misma persona que había escrito previamente una publicación sobre ella en Telegram. Según la postulante, la publicación de la especialista de RR. HH. estaba anonimizada pero contenía suficiente detalle como para que su propio equipo probablemente la identificara. La especialista de RR. HH. en cuestión es una figura pública con más de 1.500 suscriptores en Telegram, incluyendo a otros profesionales de RR. HH., y conduce un podcast en YouTube sobre el ámbito de RR. HH.

El Rechazo de Avito

Después del incidente en las redes sociales, la postulante procedió a una entrevista en Avito. Sin embargo, recibió un rechazo con una razón específica proporcionada: «нам дали плохой фидбэк в Яндексе» (nos dieron mal feedback de Yandex).

Varias preguntas clave siguen sin respuesta con respecto a este rechazo:

• ¿Quién específicamente proporcionó el feedback negativo?
• ¿En qué base se solicitó o compartió el feedback?
• ¿Quién transfirió la información sobre la ex empleada?

Estas preguntas resaltan la naturaleza opaca del intercambio informal de información dentro de las redes de contratación de la industria tecnológica.

Redes Informales de Contratación

Se señala que tales ocurrencias son comunes en el mercado laboral. Los profesionales de RR. HH. frecuentemente recopilan información sobre candidatos a través de conocidos personales. No está garantizado que una solicitud llegue a un supervisor directo anterior o a un colega, ya que las conexiones específicas de un reclutador a menudo son desconocidas.

Un escenario hipotético ilustra el riesgo: un colega que no le gusta a un empleado podría proporcionar una referencia negativa si un reclutador sucede preguntarles. Consecuentemente, el candidato no solo enfrenta un rechazo sino que también recibe una marca permanente en el Sistema de Seguimiento de Postulantes (ATS) del empleador potencial. Esta marca, que nota que colegas previos proporcionaron una mala referencia, puede permanecer en el sistema por años.

Impacto a Largo Plazo en los Candidatos

La persistencia de los datos en los sistemas de contratación representa una amenaza significativa para la movilidad profesional. Incluso después de 2 a 4 años, un nuevo especialista de RR. HH. podría revisar el perfil de un candidato y ver la marca negativa. Sin entender el contexto o los detalles del incidente original, este nuevo especialista podría tomar una decisión de rechazar al postulante basándose únicamente en esos datos históricos.

Este mecanismo sugiere que el feedback informal y los sesgos personales pueden crear barreras duraderas para el empleo, independientemente de las calificaciones o el desempeño real del candidato. La situación subraya la necesidad de transparencia en cómo se comparten y retienen los datos de los candidatos a través de diferentes empresas.