تقرير من ياندكس يؤدي إلى رفض مرشح في أفتو

ملخص سريع

واجه باحث عن عمل، حسبما ورد، رفضًا من أفتو بعد ملاحظات سلبية من متخصص في الموارد البشرية في ياندكس. بدأت الواقعة بعد أن شاهد المرشح مقابلة على يوتيوب مع موظف في الموارد البشرية في ياندكس فينتك. تذكر المرشح أن هذا المتخصص في الموارد البشرية قد كتب سابقًا منشورًا مجهولًا على تيليجرام يحتوي على تفاصيل محددة جعلت هويتها معروفة لفريقها.

بعد مقابلة مع أفتو، تلقى المرشح رفضًا ذكر "ملاحظات سيئة من ياندكس". لا يزال مصدر هذه الملاحظات غير واضح، حيث غالبًا ما يشارك متخصصو الموارد البشرية المعلومات بشكل غير رسمي. توضح هذه الواقعة كيف يمكن للمراجعات السلبية، سواء الرسمية أو غير الرسمية، أن تستمر في أنظمة تتبع المتقدمين (ATS)، مما يؤثر على آفاق التوظيف لسنوات لاحقة. تقترح الرواية أن التحيزات الشخصية أو الشبكات غير الرسمية يمكن أن تؤثر بشكل كبير على قرارات التوظيف، مما يخلق عقبات طويلة الأمد للمرشحين.

مقابلة ياندكس ومنشور تيليجرام

بدأت تسلسل الأحداث بمقابلة نشرها متخصص في الموارد البشرية في ياندكس. أجريت هذه المقابلة لمؤسس مجتمع "التجارية الواعية" وناقشت ممارسات التوظيف، و"العلمات الحمراء" في السير الذاتية، وديناميكيات الصناعة العامة. بعد وقت قصير من إصدار هذه المقابلة، علق المرشح في نفس المجتمع.

أفاد المرشح أنها رأت مقابلة على يوتيوب مع موظف في ياندكس فينتك. تعرفت على متخصص الموارد البشرية على أنها نفس الشخص الذي كتب سابقًا منشورًا عنها على تيليجرام. وفقًا للمرشح، كان منشور متخصص الموارد البشرية مجهولًا لكنه احتوى على تفاصيل كافية لتحديد هويتها على الأرجح من قبل فريقها. متخصص الموارد البشرية المعني شخصية عامة يتابعها أكثر من 1500 مشترك على تيليجرام، من بينهم متخصصو موارد بشرية آخرون، ويقدم بودكاست على يوتيوب في مجال الموارد البشرية.

رفض أفتو

بعد الواقعة على وسائل التواصل الاجتماعي، تقدم المرشح لمقابلة في أفتو. ومع ذلك، تلقى رفضًا مع سبب محدد مقدم: «نُقل إلينا ملاحظات سيئة في ياندكس».

تبقى عدة أسئلة رئيسية بدون إجابة بخصوص هذا الرفض:

• من قدم تحديدًا الملاحظات السلبية؟
• على أي أساس تم طلب الملاحظات أو مشاركتها؟
• من نقل المعلومات بخصوص الموظفة السابقة؟

تسلط هذه الأسئلة الضوء على الطبيعة غير الواضحة لتبادل المعلومات غير الرسمي داخل شبكات التوظيف في صناعة التكنولوجيا.

شبكات التوظيف غير الرسمية

يُلاحظ أن مثل هذه الحوادث شائعة في سوق العمل. غالبًا ما يجمع متخصصو الموارد البشرية المعلومات حول المرشحين من خلال المعرفات الشخصية. ليس مضمونًا أن يذهب الطلب إلى مشرف مباشر سابق أو زميل، حيث غالبًا ما تكون الروابط المحددة للموظف غير معروفة.

توضح سيناريو افتراضي المخاطر: قد يقدم زميل لا يحب الموظف مرجعًا سلبيًا إذا طلب منه الموظف بشكل ما. وبالتالي، لا يواجه المرشح الرفض فحسب، بل يحصل أيضًا على علامة دائمة في نظام تتبع المتقدمين (ATS) لدى صاحب العمل المحتمل. يمكن أن تظل هذه العلامة، التي تشير إلى أن الزملاء السابقين قدموا مرجعًا سيئًا، في النظام لسنوات.

الأثر طويل الأمد على المرشحين

يشكل استمرار البيانات في أنظمة التوظيف تهديدًا كبيرًا للمرونة الوظيفية. حتى بعد 2 إلى 4 سنوات، قد يراجع متخصص موارد بشرية جديد ملف المرشح ويرى العلامة السلبية. دون فهم السياق أو تفاصيل الواقعة الأصلية، قد يتخذ هذا المتخصص الجديد قرارًا برفض المرشح بناءً على هذه البيانات التاريخية وحدها.

تشير هذه الآلية إلى أن الملاحظات غير الرسمية والتحيزات الشخصية يمكن أن تخلق عقبات دائمة للتوظيف، مستقلة عن المؤهلات الفعلية للمرشح أو أدائه. تؤكد الواقعة على الحاجة إلى الشفافية في كيفية مشاركة والاحتفاظ ببيانات المرشحين عبر الشركات المختلفة.