استراتيجية ستيفن بارتليت في التوظيف: الخبرة مقابل الشخصية

ملخص سريع

شارك رائد الأعمال ستيفن بارتليت مؤخراً رؤى حول ممارسات التوظيف عبر منشور على لينكد إن. وشرح مقدم برنامج "مذكرات الرئيس التنفيذي" أن تجربته مع مرشح كانت "سيرة ذاتية مكونة من سطرين" و"خبرته تساوي صفراً" علمته درساً جوهرياً. وأكد أن الانسجام مع الثقافة التنظيمية والشخصية أهم بكثير من السيرة الذاتية للمرشح أو خلفيته التعليمية.

وقد أوضح بارتليت، الذي شارك في تأسيس شركات مثل Flight Story و Thirdweb، السلوكيات المحددة التي أقنعته بتوظيف هذا الشخص. وتضمنت هذه النتائج المرتفعة في استبيان الثقافة التنظيمية، وحل المشكلات ب主动性، والأدب في المقابلة. وخلص إلى أن سمات مثل الطموح يصعب تعليمها، على عكس الأنظمة التقنية. وقد أثار المنشور نقاشاً عبر الإنترنت حول صلة آداب المقابلات التقليدية، مثل إرسال رسائل الشكر، في مكان العمل الحديث.

التوظيف الذي خالف التقليد

ستيفن بارتليت، مؤسس ومقدم البودكاست الشهير "مذكرات الرئيس التنفيذي"، بنى سمعته على تحمل المخاطر المحسوبة. في منشور حديث على لينكد إن، شرح كيف ينطبق هذا النهج المحفوف بالمخاطر على استراتيجيته في التوظيف. وحدد توظيفاً محدداً كواحد من أفضل القرارات التي اتخذها على الإطلاق، على الرغم من أن المرشح لم يكن لديه تقريباً أي تاريخ مهني.

وفقاً لبارتليت، قدم المرشح المعني سيرة ذاتية كانت "مكوّنة من سطرين" فقط وكان يملك "صفراً" من الخبرة. ومع ذلك، حصل هذا الشخص على درجات استثنائية عالية في استبيان الثقافة التنظيمية الذي يطلب بارتليت من جميع الموظفين المحتملين إكماله. وقد أشارت هذه الشاشة الأولية إلى أن المرشح يتوافق جيداً مع قيم الشركة، على الرغم من عدم وجود سيرة ذاتية تقليدية.

شارك بارتليت في تأسيس شركات متعددة تركز على اقتصاد المبدعين الرقميين والإعلام. وتشمل Flight Story، التي تنتج بودكاسته، و Thirdweb، منصة مطويرين للويب 3. وقد أظهر المرشح ضمن هذه البيئة التجارية السمات التي يقدرها بارتليت أكثر.

سلوكيات المقابلة الرئيسية

أثناء عملية المقابلة، أظهر المرشح مجموعة محددة من السلوكيات التي لفتت انتباه بارتليت. عندما سُئل عن سؤال لم يكن بإمكانه الإجابة عليه، اعترف المرشح علناً بعدم معرفته. تبع هذا الصدق فوراً بالعمل؛ ففي غضون ساعات من المقابلة، أرسل بريدًا إلكترونياً تالياً إلى بارتليت يوضح فيه أنه علم نفسه إجابة السؤال.

لاحظ بارتليت أيضاً أن المرشح أظهر ذكاءً عاطفياً عالياً واحتراماً للآخرين. وفي طريقها إلى المكتب، شكرت حارس الأمن باستعمال اسمه. علاوة على ذلك، بعد انتهاء المقابلة، أرسلت بطاقة شكر إلى كل من شارك في عملية التوظيف.

رسمت هذه الإجراءات مجتمعة صورة لشخص استباقي ومحترم. وقال بارتليت: "بعد ستة أشهر؟ لقد أصبحت واحدة من أفضل التعيينات التي قمت بها على الإطلاق." وقد أدى هذا النجاح إلى تبرير قراره بالنظر إلى ما هو أبعد من السيرة الذاتية التقليدية.

الدرس المستفاد

كان الاستخلاص الأساسي من هذه التجربة لـ ستيفن بارتليت هو "توظيف الصفة التي يصعب تعليمها أكثر من غيرها". وشرح هذه الفلسفة بمقارنة المهارات التقنية بالدافع الشخصي. ولاحظ بارتليت: "يمكنك تدريب شخص ما على أنظمتك في غضون شهر. لكنك لا يمكنك تدريبه على الرغبة في الفوز، والعمل الجاد، والطموح في غضون شهر."

بعد 15 عاماً من الخبرة في التوظيف، خلص بارتليت إلى أن "الانسجام مع الثقافة التنظيمية والشخصية أصعب بكثير في التوظيف من الخبرة أو المهارات أو التعليم." هذا الرأي يتحدى الاعتماد التقليدي على الشهادات وسنوات الخبرة كمقياس أساسي لتقديم المرشحين. ويقترح أن تحديد الدافع الداخلي وسمات الشخصية يجب أن تكون أولوية للموظفين وأصحاب الأعمال.

النقاش حول آداب المقابلات 📧

أدى مدح بارتليت لرسالة شكر المرشح إلى إضافة燃料 إلى نقاش واسع عبر الإنترنت حول آداب المقابلات. أصبحت ممارسة إرسال بريد إلكتروني للشكر بعد المقابلة مصدراً للجدل مؤخراً، خاصة في بيئة العمل عن بعد بعد الجائحة.

تقسم الآراء في هذه المسألة. يجادل بعض المحترفين بأن الممارسة تبدو متكلفة وأن المعايير قد تغيرت، مما يجعل هذه الملاحظات أقل ضرورة. على سبيل المثال، علق مات غريم، الشريك المؤسس لشركة Anduril، على إكس (تويتر سابقاً) أن إرسال بطاقة شكر "غير ذي صلة تماماً"، وأنه لا يهتم إذا أرسل المرشح واحدة.

على العكس من ذلك، يجادل آخرون بأن إرسال رسالة شكر هو علامة حيوية على أن المرشح يهتم بالمنصب. من هذه الزاوية، قد يؤثر عدم إرسال ملاحظة سلباً على فرص المرشح في التوظيف. تخدم تجربة بارتليت كدراسة حالة محددة تدعم الرأي الأخير، مشيرة إلى كيفية أن تلميحات الصغرى في الأدب يمكن أن تشير إلى سمات شخصية أكبر.