Секретный вопрос интервью CEO Snowflake

Нескриптованное интервью

В мире технологического найма с высокими ставками, где кандидаты часто приходят с отточенными ответами и отработанными историями, один CEO выбирает другой подход. Сридхар Рамасвами, лидер облачного гиганта данных Snowflake, обходит стандартные корпоративные вопросы в поисках чего-то более аутентичного.

Выступая в подкасте 'Sourcery', Рамасвами изложил свою стратегию выявления кандидатов, обладающих устойчивостью и адаптивностью, необходимыми в сегодняшней быстро меняющейся отрасли. Он считает, что традиционные форматы интервью часто не раскрывают истинный характер потенциального сотрудника.

Вместо вопросов о прошлых проектах или технических достижениях Рамасвами разработал один вопрос, предназначенный для снятия отработанных ответов и выявления подлинного личного понимания.

Обход сценария

Стандартные вопросы интервью часто приводят к предсказуемым ответам. Кандидаты часто обсуждают рабочие проекты, повышение эффективности или внедрение чат-ботов. Хотя это ценно, эти ответы часто отработаны и не раскрывают человека за резюме.

Рамасвами прямо заявил о своем нелюбове к этим типичным вопросам. «Так что все отработанные ответы, они мне не нравятся», — сказал он. Чтобы противостоять этому, он переводит разговор в сторону личной эволюции, а не профессиональной истории.

Его любимый вопрос прост, но глубок: «Расскажите, как вы изменили себя». Этот вопрос заставляет кандидатов отойти от своих подготовленных сценариев и поразмышлять о своем собственном росте и самосознании.

Я задаю им вопросы вроде: «Расскажите, как вы изменили себя».

Этот сдвиг фокуса позволяет интервьюеру оценить качества, к которым сложно подготовиться, переводя разговор от технических возможностей к личной адаптивности.

Фактор мотивации и адаптивности

Рамасвами не ищет конкретную историю или драматическое преобразование. Скорее, он оценивает две конкретные черты, которые, по его мнению, критически важны для успеха в современном технологическом ландшафте: мотивацию и адаптивность.

Он рассматривает эти качества как определяющие характеристики талантов высшего уровня. «Для меня сочетание мотивации и адаптивности — это те ценные качества, которые выделяют по-настоящему удивительных людей среди всех остальных, особенно в такой момент», — пояснил он.

«Момент», на который он ссылается, — это текущая отраслевая гонка за талантами, способными адаптироваться и преуспевать вместе с искусственным интеллектом. Поскольку технологический ландшафт стремительно меняется, способность к повороту и обучению становится столь же ценной, как и существующие технические знания.

Задавая вопрос о личных изменениях, Рамасвами может оценить внутреннюю мотивацию кандидата и его способность к эволюции. Это сигнализирует о том, является ли человек статичным или динамичным, что является критическим различием в отрасли, определяемой разрушениями.

Более широкая тенденция в технологическом найме

Подход Рамасвами является частью более широкого движения среди технологических лидеров, которые переосмысливают, как они выявляют потенциал. По мере усиления конкуренции за таланты руководители разрабатывают творческие методы для оценки неуловимого «X-фактора» на интервью.

Другие отраслевые лидеры поделились своими собственными нетрадиционными вопросами, предназначенными для оценки адаптивности и управления кризисами:

• Тоби Лютке (Shopify): Спрашивает, основывал ли кандидат компанию ранее, чтобы выявить предпринимательские навыки.
• Эми Капелланти-Волф (Dayforce): Спрашивает о последней конструктивной обратной связи, над которой кандидат активно работает.

Эти вопросы преследуют общую цель: выйти за рамки отполированной профессиональной истории, чтобы понять, как человек думает, реагирует и растет. Будь то оценка стойкости, необходимой для создания бизнеса, или скромности, чтобы принять и действовать на основе обратной связи, эти лидеры ставят менталитет выше запоминания.

Предпринимательский дух

Акцент на адаптивности особенно очевиден в вопросе, заданном CEO Shopify Тоби Лютке. Он задает прямой вопрос: «Основывали ли вы компанию ранее?»

Лютке использует этот вопрос не обязательно для поиска будущих основателей, а для выявления сотрудников, обладающих предпринимательским мышлением. Он ищет людей, которые понимают трудности основателя и могут продемонстрировать стойкость и находчивость.

Этот подход соответствует более широкой отраслевой тенденции к найму на основе гибкости. В кризисной ситуации сотрудники с предпринимательским опытом часто демонстрируют уникальную способность быстро меняться и работать под давлением.

Аналогично, Эми Капелланти-Волф из Dayforce фокусируется на самосовершенствовании. Она спрашивает кандидатов о конструктивной обратной связи, над которой они активно работают. Она отмечает, что это «проблема», если кандидат утверждает, что он не получает обратной связи или у него нет ничего, что он хотел бы исправить, что сигнализирует о недостатке самосознания или роста.

Ключевые выводы

Эволюция технологического интервью движется в сторону от сценарных технических оценок к более глубокой оценке характера и потенциала. Лидеры, такие как Сридхар Рамасвами, доказывают, что наиболее раскрывающие вопросы часто являются самыми личными.

Ключевые выводы для соискателей и нанимающих менеджеров включают:

• Аутентичность важнее совершенства: Подготовленные ответы ценятся меньше, чем искреннее саморазмышление.
• Адаптивность — это валюта: В эпоху ИИ способность меняться и расти является ключевым показателем найма.
• Личный рост имеет значение: То, как кандидат изменил себя, часто предсказывает, как он адаптируется к новой роли.

По мере продолжения конкуренции за лучшие таланты процесс интервью, вероятно, станет еще более творческим, с фокусом на человеческих элементах, которые движут инновациями и устойчивостью.