La question d'entretien secrète du PDG de Snowflake

L'entretien non scénarisé

Dans le monde à haut risque du recrutement technologique, où les candidats arrivent souvent avec des réponses polies et des récits bien rodés, un PDG adopte une approche différente. Sridhar Ramaswamy, le dirigeant du géant du cloud de données Snowflake, contourne les questions d'entreprise standard pour rechercher quelque chose de plus authentique.

En parlant sur le podcast 'Sourcery', Ramaswamy a exposé sa stratégie pour identifier les candidats qui possèdent la résilience et l'adaptabilité requises dans l'industrie actuelle à l'évolution rapide. Il estime que les formats d'entretien traditionnels échouent souvent à révéler le vrai caractère d'un employé potentiel.

Au lieu de demander des projets passés ou des réalisations techniques, Ramaswamy a développé une seule question conçue pour écarter la répétition et découvrir une véritable compréhension personnelle.

Contourner le scénario

Les questions d'entretien standard conduisent souvent à des réponses prévisibles. Les candidats discutent fréquemment de projets de travail, d'améliorations d'efficacité ou de mises en œuvre de chatbots. Bien que précieuses, ces réponses sont souvent répétées et ne révèlent pas la personne derrière le curriculum vitae.

Ramaswamy a explicitement exprimé son aversion pour ces interrogations typiques. "Donc toutes les réponses préparées, je n'aime pas ça," a-t-il dit. Pour contrer cela, il pivote la conversation vers l'évolution personnelle plutôt que vers l'historique professionnel.

La question qu'il préfère est simple mais profonde : "Dites-moi comment vous vous êtes changé." Cette question oblige les candidats à s'écarter de leurs scénarios préparés et à réfléchir à leur propre croissance et conscience de soi.

Je leur poserai des questions comme : "Dites-moi comment vous vous êtes changé."

Ce changement de focus permet à l'intervieweur d'évaluer des qualités difficiles à préparer, déplaçant la conversation de la capacité technique vers l'adaptabilité personnelle.

Le facteur détermination et malléabilité

Ramaswamy ne recherche pas une histoire spécifique ou une transformation dramatique. Il évalue plutôt deux traits spécifiques qu'il considère comme cruciaux pour le succès dans le paysage technologique moderne : la détermination et la malléabilité.

Il considère ces qualités comme les caractéristiques définissantes des talents de premier ordre. "Pour moi, la combinaison de la détermination et de la malléabilité, ce sont les qualités précieuses qui distinguent les personnes vraiment exceptionnelles de toutes les autres, surtout à un moment comme celui-ci," a-t-il expliqué.

Le "moment" auquel il fait référence est la course actuelle dans l'industrie pour recruter des talents capables de s'adapter et de prospérer aux côtés de l'intelligence artificielle. Comme le paysage technologique évolue rapidement, la capacité à pivoter et à apprendre devient aussi précieuse que l'expertise technique existante.

En demandant des changements personnels, Ramaswamy peut évaluer la motivation intrinsèque d'un candidat et sa capacité à évoluer. Cela indique si une personne est statique ou dynamique, une distinction cruciale dans une industrie définie par la perturbation.

Une tendance plus large dans le recrutement technologique

L'approche de Ramaswamy fait partie d'un mouvement plus large parmi les dirigeants technologiques qui repensent comment ils identifient le potentiel. Alors que la concurrence pour les talents s'intensifie, les dirigeants développent des méthodes créatives pour évaluer le 'X-factor' insaisissable lors des entretiens.

D'autres leaders de l'industrie ont partagé leurs propres questions non conventionnelles conçues pour évaluer l'adaptabilité et la gestion de crise :

• Tobi Lütke (Shopify) : Demande si un candidat a déjà créé une entreprise pour identifier les compétences entrepreneuriales.
• Amy Cappellanti-Wolf (Dayforce) : Demande sur les retours constructifs récents sur lesquels un candidat travaille activement.

Ces questions partagent un objectif commun : aller au-delà du récit professionnel poli pour comprendre comment une personne pense, réagit et grandit. Que ce soit pour évaluer la ténacité requise pour démarrer une entreprise ou l'humilité pour accepter et agir sur les retours, ces dirigeants privilégient l'état d'esprit à la mémorisation.

L'esprit entrepreneurial

L'accent sur l'adaptabilité est particulièrement évident dans la question posée par le PDG de Shopify, Tobi Lütke. Il pose une question simple : "Avez-vous déjà créé une entreprise ?"

Lütke utilise cette question non pas nécessairement pour trouver de futurs fondateurs, mais pour identifier les employés qui possèdent un état d'esprit entrepreneurial. Il recherche des individus qui comprennent les défis d'être fondateur et qui peuvent démontrer de la résilience et de l'ingéniosité.

Cette approche s'aligne sur le changement plus large de l'industrie vers le recrutement pour l'agilité. En cas de crise, les employés ayant une expérience entrepreneuriale démontrent souvent une capacité unique à pivoter rapidement et à performer sous pression.

De même, Amy Cappellanti-Wolf de Dayforce se concentre sur l'amélioration personnelle. Elle demande aux candidats sur les retours constructifs qu'ils s'efforcent de corriger. Elle note que c'est un "problème" si un candidat affirme qu'il ne reçoit aucun retour ou n'a rien à corriger, signalant un manque de conscience de soi ou d'état d'esprit de croissance.

Points Clés

L'évolution de l'entretien technologique s'éloigne des évaluations techniques scénarisées pour une évaluation plus profonde du caractère et du potentiel. Des dirigeants comme Sridhar Ramaswamy prouvent que les questions les plus révélatrices sont souvent les plus personnelles.

Les points clés pour les chercheurs d'emploi et les responsables du recrutement incluent :

• Authenticité sur la perfection : Les réponses préparées sont moins précieuses que la réflexion de soi authentique.
• L'adaptabilité est une monnaie : À l'ère de l'IA, la capacité à changer et à grandir est une métrique d'embauche de premier ordre.
• La croissance personnelle compte : Comment un candidat s'est changé lui-même prédit souvent comment il s'adaptera à un nouveau rôle.

Alors que la concurrence pour les meilleurs talents se poursuit, le processus d'entretien deviendra probablement encore plus créatif, se concentrant sur les éléments humains qui stimulent l'innovation et la résilience.